Méthode d'apprentissage cognitif - Définition
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Formation du manager et outils managériaux
Tout manager a de plus en plus besoin d'avoir une vision de son activité, une évaluation précise de ses résultats et des moyens dont ils dispose pour les atteindre. Cette évaluation repose sur un suivi d'activité avec des outils de mesure quantitative de sa production (de biens ou de services) à travers les méthodes quantitatives de gestion. (comptabilité de gestion et analytique, gestion de suivi...) Il a aussi besoin de savoir comment fonctionne son organisation, si les résultats obtenus sont conformes aux objectifs fixés, que ce soit en termes quantitatifs (le plus souvent) ou en termes qualitatif.
Dans toute organisation, on peut dresser un premier bilan général de l'activité pour évaluer le taux de satisfaction global. Arriver à une première approximation doit permettre de définir une échelle de valeurs avec au moins trois paramètres :
- Pourcentage de cas où on considère que les choses se sont passées 'normalement', c'est-à-dire sont conformes aux prévisions ou aux résultats précédents;
- Pourcentage de cas où on considère que les choses ont connu quelques difficultés (retards, taux de retour de telle marchandise... dans de conditions normales d'exploitation, c'est-à-dire non dues à des conditions exceptionnelles (grèves par exemple) ou extérieures (faillite d'un fournisseur par exemple) ;
- Pourcentage de cas où on considère que les choses se sont mal passées, soit par manque de disponibilité, de fiabilité des produits... soit à cause de problèmes de qualité rencontrés (qualité des produits ou des services, qualité d'accueil, problème de communication).
Dans le premier cas, l'efficacité (efficience) veut qu'on cherche à améliorer les résultats en traquant 'les niches d'amélioration' comme on dit dans les groupes qualité. Dans le cas intermédiaire, il est probable que certains secteurs ou certaines activités fonctionnent mieux que d'autres et les actions de correction doivent bien entendu porter sur ces domaines à problèmes. Dans le dernier cas, si les résultats sont vraiment mauvais ou en diminution par rapport aux constats antérieurs (production en baisse, niveau des invendus, taux de rejet prohibitifs), c'est probablement l'organisation elle-même qui est à revoir.
Une approche souvent utilisée consisté à évaluer les problèmes importants, ceux qui ont eu le plus de conséquences néfastes sur les résultats, ceux donc où les corrections apporteraient les meilleurs gains de productivité, et de leur apporter des solutions à court ou à long terme selon le cas : c'est ce que l'on appelle repérer les grains de sable, ceux qui ont tendance à faire 'gripper la machine'.
La pédagogie appliquée au management
- Introduction au management
Déjà Henri Fayol dans les cinq fonctions essentielles à la vie de l'entreprise qu'il avait définies, y plaçait les fonctions Organisation et commandement. Mais c'est surtout Elton Mayo jusqu'à sa mort en 1947, qui va donner l'impulsion nécessaire au développement d'une nouvelle vision de l'entreprise basée sur les relations humaines. C'est en réaction au taylorisme et à son utilisation abusive qu'il mettra sur un même pied d'égalité capital travail et capital humain. Il réalisa des enquêtes et des expériences sur les conditions de l'homme face au travail automatisé, comme à l'usine Western Electric de Cicero, sans doute la plus célèbre.
C'est le sociologue français Georges Philippe Friedmann qui sera son véritable continuateur, surtout après la publication d'un livre retentissant en 1956 intitulé Le travail en miettes. Il y prenait le contrepied de l'OST de Frederick Taylor et de ses extensions comme le fordisme en défendant la prééminence de l'homme et de ses besoins. Depuis les crises économiques survenues dans les années quatre-vingt, sur fond de crise énergétique latente, c'est l'américain Peter Drucker qui a joué un rôle majeur dans les évolutions des théories du management. D'abord, en marquant l'importance du rôle des managers et en reprenant à sa façon les grands domaines du management définis pat Fayol : fixer des objectifs, organiser le travail, motiver et communiquer, mesurer la performance, former les salariés. Il met en particulier l'accent sur la fonction organisation et le rôle fondamental de la pédagogie et de la formation des hommes. Le grand public le connaît surtout pour avoir publié en 1993 un livre phase intitulé Au-delà du capitalisme dans lequel il condamne la primauté du gain financier sur la création de valeurs, les start-up qui ne sont trop souvent que des "bulles" ou la rémunération excessive des dirigeants.
À la même époque, un sociologue canadien, le professeur Henry Mintzberg publie un ouvrage important intitulé Le pouvoir dans les organisations. Il s'oppose lui aussi aux conceptions tayloriennes trop normatives et crée ce qu'on a appelé l'école de la contingence où il affirme que la structure d'une organisation doit dépendre de la nature de son environnement et prône la souplesse de l'organisation qui autrement, est condamnée à stagner au mieux ou à régresser, se scléroser. Pour éviter cela, elle doit mettre en place des mécanismes régulateurs internes pour pouvoir plus facilement s'adapter.
En France, c'est surtout le sociologue Michel Crozier qui représente le mieux cette évolution. Créateur en 1962 du Centre de sociologie des organisations, il publie l'année suivante un livre qui fait date Le phénomène Bureaucratique. Il se situe à la fois comme le continuateur de Georges Philippe Friedmann et rejoint Henry Mintzberg dans son analyse des organisations. Pour lui, les acteurs subissent des règles qui les gênent dans leur travail car elles ne peuvent couvrir toutes les situations possibles, ce qui permet à certains de les utiliser pour s'octroyer quelques parcelles de pouvoir, dans les "interstices" de la règlementation. C'est une faiblesse des organisations qui doivent édicter de nouvelles règles pour contrôler le système, règles qui vont s'ajouter aux précédentes pour opacifier le système et déclencher en réaction une certaine routine chez les exécutants, nuisant à leur efficacité : une espèce de cercle vicieux qu'il faut combattre par un management plus participatif et des méthodes de formation active adaptée aux adultes.
