Formation continue en France - Définition

Dispositifs de formation dans l'entreprise et la fonction publique

Les dispositifs existants peuvent se regrouper en trois catégories :

• ceux à l'initiative de l'employeur, prévus par l'organisation
• ceux émanant de la volonté du salarié
• ceux formés après accord entre salarié et employeurs

Ces différents types de FPC déterminent la carte des formations au sein de l'entreprise ou du service. Certains dispositifs ont été adaptés à la fonction publique, d'autres sont propres au secteur privé.

Formation à l'initiative de l'employeur et plan de formation

La formation mise en œuvre à l'initiative de l'employeur se fonde sur trois principes :

• l'employeur se doit d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail
• il doit en outre veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (son employabilité)
• il doit s'acquitter de ses devoirs quant à la sécurité du personnel (formation à la sécurité et à l'ergonomie), ce qui renvoie à une responsabilité civile voire pénale.

Ces principes sont de la responsabilité de l'entreprise. Les formations peuvent être inscrites au plan de formation de l'entreprise (PFE), créé par la loi du 20 décembre 1993. Le plan de formation, qui n'est pas obligatoire, se définit comme l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel.

La dimension sociale du PFE est acquise et inscrit l'entreprise dans le dispositif national de solidarité en participant à la lutte contre l’illettrisme ou au développement des compétences. On peut dire que le PFE procure à l'entreprise une véritable mission sociale qui reconnaît l'épanouissement au travail et l'évolution du salarié, mission qui se partage en collaboration avec les institutions représentatives du personnel qui doivent être consultées dans l'élaboration du PFE. Le PFE s'inscrit donc au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les actions de formation organisées à l'initiative de l'employeur concernent quatre types de dispositifs qui obéissent à des régimes juridiques distincts :

Les actions d'adaptation

Elles permettent au salarié d'assurer son adaptation ergonomique au poste de travail. Elles constituent un temps de travail qui maintient la rémunération et qui doit donc s'effectuer au sein du temps de travail normal. Elles se fondent sur l'article L. 6321-1 du code du travail : l'employeur a « l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Les évolutions des emplois ou maintien dans l'emploi

Elles ont été mises en œuvre pendant le temps de travail, et ouvrent droit au maintien du salaire. Le temps de formation peut dépasser les heures légales de travail, dès lors les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si elles dépassent 50 heures par an et par salarié (au-delà il s'agit d'heures supplémentaires prévues). Ces actions visent spécifiquement le maintien de l'employabilité du salarié, dans et hors entreprise.

Le développement des compétences

Il a les mêmes modalités que les évolutions des emplois sauf que le volume horaire plafond hors temps de travail est de 80 heures. En dehors de ce temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % du salaire horaire net de référence. Dès lors elle est exonérée de cotisations sociales et patronales (CSG, RDS) et pour les entreprises de moins de 10 salariés, elle est imputable sur sa participation fiscale au titre de la formation. Formellement, le développement des compétences requiert qu'employeur et salarié définissent par écrit leurs engagements respectifs. De même, un document récapitulatif doit être annexé à son bulletin de paie, retraçant les heures de formation. Enfin à l'issue de la formation l'employeur s'engage, dans un délai d'un an maximum, à faire accéder le salarié à une évolution correspondante aux compétences acquises avec majoration de salaire.

Le bilan de compétences ou validation de l'expérience

Il nécessite le consentement express du salarié ; un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Après proposition par l'entreprise, le salarié a 10 jours pour accepter. Le bilan de compétences et la validation de l'expérience doivent dès lors faire l'objet d'une convention tripartite écrite et signée (avec mention pédagogiques pour la VE).

A l'initiative du salarié : le congé de formation

Le congé de formation est mis en œuvre à l'initiative du salarié. Le congé individuel de formation constitue le modèle de ce congé, en tous cas dans sa structure de prise en charge et de modalité. Il en existe trois autres types qui en dérivent.

Le congé individuel de formation (CIF)

Le CIF permet à tout employé de s'absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, distincte donc de celles prévues par l'employeur et inscrites, s'il existe, dans le plan de formation de l'entreprise.

Il peut être utilisé pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d'activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), s'ouvrir plus largement à la culture à la vie sociale ou à l'activisme associatif bénévole, enfin préparer un examen.

Attribué sous certaines conditions, il ne peut pas durer plus d'un an s'il s'agit d'un stage à temps plein, 1200 heures maximum si la formation est discontinue ou à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durée plus longues, en particulier dans certains secteurs.

La demande doit être formulée par écrit au plus tard 60 jours à l'avance pour un stage de moins de 6 mois, 120 jours à l'avance pour un stage entrainant une interruption de travail de plus de 6 mois. L'employeur ne peut refuser le congé si le salarié remplit les conditions. Il peut seulement, dans certaines circonstances, le différer.

Le congé peut être pris en charge par l'OPACIF/FONGECIF auquel adhère l'employeur ; dans ce cas, le salarié conserve une partie de son salaire. Il doit remettre à l'employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Le CIF entraine la suspension du contrat de travail, et la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d'ancienneté.

Le CIF est propre au secteur privé.

Le congé de bilan de compétences

Destiné à permettre au salarié d'effectuer un bilan de compétences, il ne peut durer plus de 24 heures de temps de travail. Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins cinq ans consécutifs ou non sans exigence de type de contrat, dont 12 mois dans son actuelle entreprise. Le délai de franchise est de cinq ans. Il se formalise par écrit. Le congé de bilan de compétences est accessible aux fonctionnaires.

Le congé pour validation de l'expérience

Afin d'acquérir, dans le cadre de la validation des acquis, un titre ou un diplôme certifié, le salarié peut avoir un congé qui ne peut, là encore, excéder 24 heures. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. Les fonctionnaires peuvent y accéder.

Le congé d'enseignement ou de recherche

Ce congé peut être demandé dans le but soit de dispenser un enseignement technologique en formation initiale ou en formation continue soit pour se livrer à une activité de recherche et d'innovation. La durée de l'absence ne peut excéder un an ou huit heures par semaine soit 40 heures par mois pendant un an maximum si le congé est à temps partiel. Ce congé peut être modifié au gré d'accords entre l'entreprise, le salarié et les établissements requérants. La rémunération par l'employeur n'est pas prévue.

Le congé de formation professionnelle

Le congé de formation professionnelle, destiné aux fonctionnaires, leur permet de suivre une action de formation en dehors du plan de formation. Contrairement au CIF, il peut durer jusqu'à trois ans.

Congés spécifiques

Il existe encore des congés spécifiques : congé de formation économique et syndicale (accessible aux fonctionnaires), congé de formation pour devenir cadre pour la jeunesse (accessible aux fonctionnaires), congé de formation de conseillers prud'hommes.

À l'initiative du salarié et de l'employeur : DIF et PDP

Le droit individuel à la formation (DIF)

Crée par la loi du 4 mai 2004, il a été étendu à la fonction publique en 2007. Ce droit est cumulable, de 20 heures par an, ouvert à tout salarié en CDI et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise actuelle. Le salarié en CDD peut en bénéficier si son contrat dépasse 4 mois. Le thème de la formation peut être proposé par la branche ou la convention selon une priorité nationale, dans tous les cas il doit « relever des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ou des actions conduisant à l'acquisition d'une qualification inscrite au RNCP ». Il ouvre donc ultérieurement vers des actions de formation CIF, bilan de compétences ou VAE.

Il est cumulable sur 6 ans maximum. Il reste plafonné à 120 heures, qu'il soit utilisé ou non (les accords interprofessionnels peuvent aménager cette durée). Chaque année l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF. Le DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord et alors le salaire est maintenu). L'information se fait par une lettre distribuée à chaque date anniversaire ou par un compteur sur la feuille de salaire.

Le salarié doit d'abord requérir l'avis de l'employeur quant au choix de la formation. Il dispose alors d'un mois pour le donner. Leur accord doit être formalisé par écrit. Il constitue le thème particulier de discussion lors de l'entretien professionnel.

Le droit individuel à la formation est pris en charge par un versement de l'Allocation de formation par l'employeur imputables sur sa contribution-formation s'il occupe moins de 10 salariés. Il peut par ailleurs payer le salarié via le titre spécial de paiement (sorte de chèque sur le modèle du titre-restaurant).

Le droit individuel à la formation présente une spécificité qui est la portabilité : en cas de licenciement seulement (excepté pour faute grave ou lourde) le salarié peut utiliser les heures cumulées au titre du DIF. Il est toutefois exigé de l'employeur que ce droit soit notifié au salarié licencié dans sa lettre de licenciement. Par ailleurs l'employeur a obligation alors de financer ce DIF même après le départ du salarié. En cas de démission le salarié doit obligatoirement commencer la formation avant la fin du préavis. Enfin le départ à la retraite n'ouvre pas au DIF. On peut dire que le DIF est un droit social acquis formant le socle de tous les dispositifs de formation professionnelle continue.

Enfin avec la réforme du contrat de travail (accord du 11 janvier 2008), un salarié qui quitte l'entreprise conserve son contingent d'heures non utilisées. En période de chômage les sessions seront dispensées par Pôle emploi. Et en cas d'embauche ces heures seront encore valides les deux premières années, en accord avec le nouvel employeur.

La période de professionnalisation (PDP)

Créée également par la loi du 4 mai 2004, son objectif est de « permettre à certains salariés sous CDI rencontrant des difficultés professionnelles d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi ». Le profil du salarié est ici plus précisément ciblé par le législateur et concerne :

• ceux dont la qualification est insuffisante par rapport à l'évolution technologique ou organisationnelle au sein du travail,
• ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle,
• ceux âgés d'au moins 45 ans (et un an minimum d'ancienneté dans l'entreprise actuelle),
• ceux projetant de créer ou reprendre une entreprise,
• ceux en congé de maternité ou parental et
• les handicapés.

Les formations concernées sont dans ce cas énumérées précisément par une liste visée par le RNCP et reconnue par la branche ou la convention.

La loi ne précise pas nommément l'initiative du salarié dans ce cas. L'employeur peut différer la demande s'il est en sous-effectif (si les absences dépassent 2% en entreprise). Elle se déroule pendant ou hors du temps de travail. L'accord entre l'employeur et le salarié doit être formulé par écrit,avec mention des engagements mutuels.

La prise en charge donne lieu au maintien du salaire si elle a lieu dans le temps de travail, sinon elle ouvre le droit à l'allocation de formation.

Lors de la période de professionnalisation, le salarié peut être suivi par un tuteur. Par ailleurs, le parcours que constitue la période de professionnalisation doit être personnalisée en fonction des connaissances et expériences de celui-ci et doit se terminer par une évaluation des compétences acquises. Enfin la VAE peut être envisagée pendant la PDP.

Rôle des représentants du personnel dans la formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue est l'une des attributions du comité d'entreprise dans le secteur privé, du comité technique paritaire ou du comité technique d'établissement dans la fonction publique. Plusieurs missions lui sont alors dévolues et chaque année il doit être consulté. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en l'absence de comité d'entreprise, ces missions sont exercées par les délégués du personnel.

Les représentants du personnel doivent assurer l'expression des salariés en matière de formation (CIF, DIF...) et l'aider à s'exprimer (soutien au moment de l'entretien annuel, aide au passeport formation). Ils doivent être consultés obligatoirement sur les mesures de nature à affecter les conditions de formation professionnelle du personnel (évolution du poste de travail, du rythme de travail, ...), en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. Ils doivent donner leur avis chaque année sur le plan de formation, son élaboration et son organisation.

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés le comité d'entreprise doit constituer en son sein une commission de formation spécifique à la formation professionnelle continue (si l'entreprise possède plusieurs établissements chacun subit une délibération). Dès lors formellement, l'employeur doit communiquer aux représentants du personnel le procès-verbal de la réunion trois semaines avant celle-ci. Les représentants du personnel ont enfin en charge les conditions d'accueil des jeunes en première formation technologique et des étudiants en stage pratique, de l'apprentissage enfin.

Concernant la consultation des représentants du personnel, l'employeur doit fournir une liste précise d'éléments dont principalement :

• communiquer préalablement les documents d'information,
• communiquer les orientations de la formation professionnelle continue choisie par la Direction,
• fournir la partie du bilan social relative à la formation professionnelle continue,
• fournir la déclaration fiscale,
• donner bilan des actions de formation de l'année antérieure et de celle en cours (grille),
• fournir les états des DIF,
• communiquer le plan de formation et des DIF de l'année suivante.

Ces données doivent être fournies par catégorie socio-professionnelle et par âge (prise en compte obligatoire des seniors).

Enfin, la consultation du comité d'entreprise intervient au cours de deux réunions :

• une première comportant la présentation et la discussion des documents prévus (cf supra). Il est conseillé que celle-ci intervienne avant le 15 novembre,
• une seconde délibérant sur les modalités du PDF et du DIF.

Dans la fonction publique, les questions liées à la formation professionnelle continue sont examinées au niveau local mais aussi à l'échelle nationale par les conseils supérieurs de la fonction publique ainsi que par le comité d'orientation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

Le DIF et la VAE : avancée ?

Le droit individuel à la formation est incontestablement une avancée dans la mesure où il permet de faire bénéficier chaque salarié, qu'il soit en CDI ou CDD de 20 heures de formation par an cumulables sur 6 ans et ce à son initiative(avec accord de l'employeur mais seulement sur le choix de l'action de formation) ; il concerne l'ensemble des actions de formation prévues par le code du travail à l'exception peut-être des actions d'adaptation au poste de travail qui selon beaucoup de juristes doivent continuer à relever du plan de formation qui est lui toujours à l'initiative de l'employeur.

Par ailleurs, le mode de fonctionnement du DIF favorise les formations « courtes » ce qui permet au salarié de mieux diversifier ses compétences ; les formations « longues » sont plutôt mises en place dans le cadre du Congé individuel de formation (CIF) plus adapté.

La validation des acquis est un atout pour tout individu qui souhaite accéder à une qualification professionnelle ou un diplôme. Le dispositif reconnaît que la compétence peut-être aussi le fruit de multiples les expériences (professionnelle, personnelle, bénévole...). Cependant, la démarche qui a initié la validation des acquis de l'expérience (VAE) possède aussi une dimension économique dans la mesure où les allègements de formation voire l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification peut aujourd'hui se faire sans formation. Le coût réduit pour la collectivité (financeurs État, Région, Organisme paritaire collecteur agréés donc les entreprises...) n'est pas négligeable à l'échelle d'un pays.